logo

Firemní Kultura

Body: 1, Hodnocení: 85 %

Tohle je opravdu neobyčejná kniha. Je tenounká, ale naprosto přeplněná těmi nejzajímavějšími poznatky. Bez omáčky - jen čirá esence.

Šáhla jsem to tomto titulu s očekáváním, že by se mi mohly propojit poznatky z Dialogu (W. Isaacs, 1999) s Teorií funkčního vedení (Hackman & Walton, 1986; McGrath, 1962). V konečném výsledku jsem si chtěla rozšířit povědomí o strukturách a vlivech uvnitř našeho týmu a také zjistit jak najít společné hodnoty. Samozřejmě, že neexistuje univerzální návod na úspěch. Ale z nabytých vědomostí se tomu snad o krůček přiblížíme.


Co je to firemní kultura?


Kultura firmy je souhrn představ, přístupů a hodnot, které jsou ve firmě všeobecně sdíleny a relativně dlouhodobě udržovány. Všechny tři prvky mají svůj původ v myšlení lidí. Vycházejí z jednotlivců, a když se názory rozšíří, tak vytváří poměrně stálou atmosféru. Problém nastává, když jsou mezi lidmi zásadní rozdíly ve vnímání skutečností. To pak dochází k potyčkám, nevraživosti a dalším Příčinám selhávání týmu (Lencioni, 2009).


Taková firemní kultura funguje nachlup stejně jako Architektura neviditelného (Dialogie, W. Isaacs, 1999). Snažíme se zde vytvořit příjemné prostředí pro dialog i diskuzi. Dala by se rozdělit na sekce podle potřeb. První potřeba je individuální, ze které všechno pramení. Zakládá se (mimo jiné) na stimulaci rozvoje jedinců. Další je potřeba zachování skupiny - budování týmu, bezpečného prostředí, respektu, pocitu jednotnosti atd. Třetí je potřeba úkolu, který se snažíme zajistit (Teorií funkčního vedení, Hackman & Walton, 1986; McGrath, 1962). Vidím zde analogii se třemi jazyky v neviditelné architektuře, tedy s řečí faktu, pocitů a etiky.


Kultura firmy tedy působí na lidské vědomí i podvědomí a v obojím se také projevuje. Může ovlivnit chování jednotlivců. Je produktem minulých činností a současně omezujícím faktorem činností budoucích. Je sdílená, ne dohadovaná. Má své projevy a syndromy. Její dominantní význam spočívá v tom, že ovlivňuje soudržnost společností a tím i její budoucí úspěch.


Na firemní atmosféru mají vliv nejrůznější determinanty vnějšího a vnitřního rázu. Dá se formovat a měnit. Pokud o ní budeme pečovat, akceleruje náš úspěch. Pokud ji ale necháme volně bujet, a přestaneme-li prioritizovat komunikaci, všechno se začne vléct v závěsu nedostatků. 


Existují různé typy firemních kultur, avšak každá je jedinečná, protože jejím obsahem je jiné rozložení lidí. Dá říci, že se kultura bude projevovat podle obecně uznávaného názoru v souvislosti s okraji jeho působení.


Jak to funguje?


Abychom pochopili fyziologii naší kultury, bude potřeba si definovat základní pojmy:


Představy jsou obrazy předmětů, nebo jevů, které v daný okamžik nepůsobí na naše smysly. Mohou být různého původu.

Formujeme si představy, když přemýšlíme o základních informacích jako například když dostaneme kvízovou otázku o tom, na jakém kontinentě žije polární medvěd. Představy se nám dostanou do povědomí také u nějakého nabytého dojmu. Například když někdo vidí reklamu s maskotem Alzy, dostane záchvat vzteku a rázem si představí marketingový tým této firmy, kterým zcela jistě chybí vkus. Poslední možností je kombinace obojího.

U představ tedy můžeme vycházet z rozumu, z emocí, nebo ze zkušeností. Je to odraz našeho vnímání a uvažování. Je to pro nás často posvátná pravda, kterou jsme ochotni hájit do posledního dechu.

Kéž bychom dokázali suspendovat a jít více do hloubky.. :) 


Druhým prvkem jsou přístupy. Vyjadřují náchylnost jednat určitým způsobem. Zde tedy bereme naše představy a uplatňujeme je v praxi. Naše přístupy vycházejí z rámce naší osobnosti, ze způsobilosti k práci nebo z našeho vztahu k zájmům firmy. Náš přístup ovlivní ale také vidina profitu a jakási hranice přijatelnosti, která vyjadřuje dolní hranici výkonu, při které ještě nenastanou žádné výrazné problémy (“jak moc se můžu ulejvat”).


V neposlední řadě jdou zde hodnoty - uznávané, chtěné a zavazující statky či ideje, působící na naše chování. Mohou být morální, nebo instrumentální a vazba mezi nimi a jednáním jedince není vždy přímočará. Je potřeba zde rozlišovat souhlas a závazek vůči hodnotě. Pokud člověk nebude dostatečně dobře chápat hodnoty firmy, pravděpodobně bude jednat v rozporu s nimi. Pokud se s nimi nebude ztotožňovat, nastane problém s loajalitou. Sladění hodnot jednotlivce a firmy je klíčový a nejvíce obtížný moment budování požadované kultury firmy.

Dozvěděla jsem se, že k ovlivnění hodnot jednotlivců vede spolehlivá cesta skrze změnu představ.


V tuhle chvíli se v našem týmu snažíme zbudovat vizi takovým způsobem, aby byla nám všem společná. Potřebujeme si nastavit ty správné hodnoty. Ujistit se, že o těchto hodnotách mají všichni správnou představu. Dále bude potřeba nastavit si vizi a konkrétní cíle. Tato vize by se měla slučovat se strategicky potřebnou firemní kulturou, ale také s dosavadní vžitou kulturou. V poslední fázi bychom měli neustále srovnávat naš postup s daným cílem, abychom dokázali řešit nedostatky a předcházet problémům.


Změna kultury


V poslední části knihy se píše o tom, za jakých okolností bychom měli usilovat o změnu kultury firmy, jaké dílčí kroky podstoupit a co by mělo být jejich obsahem. Hlavní otázkou je vždy prosperita firmy.


Hlavním výstupem pro mě bylo uvědomění, kolik práce a úsilí je zapotřebí k udržení vhodného prostředí, které bude využívat a rozvíjet potenciál všech zaměstnanců. Nyní už vím, že je to práce nikdy nekončící. Díky tomu se zásadně mění význam a důležitost personálních útvarů ve firmách.


Na závěr se s vámi v bodech podělím o předpoklady úspěšné změny atmosféry ve firmě:



  • jasná, motivující a dobře sdělitelná vize o smyslu změny
  • dostatek času na celý proces a bezodkladný začátek
  • tvrdošíjnost a trpělivost, zejména ve vedení (ideální je, aby vrcholové vedení firmy dohlíželo na projektový tým, který se stará o firemní kulturu)
  • nerozmělňování sil (dobře rozvrhnout síly, kterými disponuje v čase i prostoru
  • tvořivost v používání prostředků změny (zejména otevřená komunikace, pozorování, obohacování o prožitky)


Kniha: FIREMNÍ KULTURA : SÍLA SDÍLENÝCH CÍLŮ, HODNOT A PRIORIT, Autor: Luděk Pfeifer a Miroslava Ulmaufová



Hodnocení (85 %%):

Nový komentář:







Komentáře (4):



Jana Švecová - 20.01.2021 - 17:16


Líbí se mi propojování poznatků z více knih v jedné eseji. Sledovat Tvé myšlenkové toky a poznávat, jaké významy to pro Tebe má. I já Ti děkuji za čas, který věnuješ firemní kultuře, poznávání hodnot, osobních vizí a za úsilí, které věnuješ zformování týmu do pevného šiku.

Luděk Pfeifer - 04.01.2021 - 17:19


Čím bohatší - a pestřejší - zkušenosti s podnikáním mám, tím víc přísahám na fenomén firemní kultury. Moc mě tak těší, když se u mladých budoucích podnikatelů a manažerů setkám s pozorností firemní kultuře. Niky sáhla po knize značně vykopávkoidního ražení. Je jasné, že práce s firemní kulturou v raných devadesátkách (z nichž kniha pochází) a dnes bude mít řadu odlišností... ovšem i trvalých principů. Jsem rád, že Niky v eseji vypíchla to, co je platné dnes jako tehdy. Dovolím si jen (s odstupem třiceti let prozírání) desetkrát podtrhnout dva poznatky. 1. Firemní kultura má enormní vliv na úspěch v byznysu především v krizových obdobích. Dokáže fantasticky podržet stejně jako potopit. 2. Myšlení a chování vrcholových vůdců je pro kvalitu firemní kultury určující. Vědomí odpovědnosti za to je jednou z věcí, které odlišují dobré vůdce od vynikajících. Díky, Niky, za to, že upozorňujete na význam firemní kultury!

Luděk Pfeifer - 04.01.2021 - 17:19


Čím bohatší - a pestřejší - zkušenosti s podnikáním mám, tím víc přísahám na fenomén firemní kultury. Moc mě tak těší, když se u mladých budoucích podnikatelů a manažerů setkám s pozorností firemní kultuře. Niky sáhla po knize značně vykopávkoidního ražení. Je jasné, že práce s firemní kulturou v raných devadesátkách (z nichž kniha pochází) a dnes bude mít řadu odlišností... ovšem i trvalých principů. Jsem rád, že Niky v eseji vypíchla to, co je platné dnes jako tehdy. Dovolím si jen (s odstupem třiceti let prozírání) desetkrát podtrhnout dva poznatky. 1. Firemní kultura má enormní vliv na úspěch v byznysu především v krizových obdobích. Dokáže fantasticky podržet stejně jako potopit. 2. Myšlení a chování vrcholových vůdců je pro kvalitu firemní kultury určující. Vědomí odpovědnosti za to je jednou z věcí, které odlišují dobré vůdce od vynikajících. Díky, Niky, za to, že upozorňujete na význam firemní kultury!

Luděk Pfeifer - 04.01.2021 - 17:19


Čím bohatší - a pestřejší - zkušenosti s podnikáním mám, tím víc přísahám na fenomén firemní kultury. Moc mě tak těší, když se u mladých budoucích podnikatelů a manažerů setkám s pozorností firemní kultuře. Niky sáhla po knize značně vykopávkoidního ražení. Je jasné, že práce s firemní kulturou v raných devadesátkách (z nichž kniha pochází) a dnes bude mít řadu odlišností... ovšem i trvalých principů. Jsem rád, že Niky v eseji vypíchla to, co je platné dnes jako tehdy. Dovolím si jen (s odstupem třiceti let prozírání) desetkrát podtrhnout dva poznatky. 1. Firemní kultura má enormní vliv na úspěch v byznysu především v krizových obdobích. Dokáže fantasticky podržet stejně jako potopit. 2. Myšlení a chování vrcholových vůdců je pro kvalitu firemní kultury určující. Vědomí odpovědnosti za to je jednou z věcí, které odlišují dobré vůdce od vynikajících. Díky, Niky, za to, že upozorňujete na význam firemní kultury!

Další eseje:

Kategorie: Duchovní růst

Body: 0

17.10.2021

Kategorie: Vedení

Body: 0

16.10.2021