Knihu jsem zvolila jako přípravu na zkoušky a proto, že i my máme být tímto typem organizace a tak mě zajímalo více o této teorii a hlavně praxi. Kniha pro mě byla příjemným propojením např. s knihou Pátá disciplína, kterou mám již rozečtenou.
Učící se organizaci určují dvě hlavní složky- učení individuální a týmové. Nejdůležitější je jak efektivně jsou jednotlivci schopni přenést to, co vědí na organizaci jako celek. Učení musí zahrnovat, jak získávání znalostí, tak dovedností.
Cyklus učení = učení se jak a proč
Polovina tohoto cyklu – testování konceptu a získávání konkrétní zkušenosti, je věnována učení se jak (know-how) a druhá část cyklu – reflexe a vytváření konceptu je orientována na učení se proč (know-why). Tato získaná znalost se ukládá do paměti a je využívána jako předpoklad a představu o tom jak svět funguje ↓.
Mentální model = soubor předpokladů, představ a názoru založených na určitých znalostech.
Určují to jak člověk, vnímá, co vidí a slyší, čemu věnuje pozornost. Dokonce ovlivňuje i způsob interpretace události a fyzickou reakci na danou věc. Jsou spoluvytvářeny našimi zkušenostmi a zážitky a ty zpětně ovlivňují.
Jakmile člověk začne sdílet své znalosti a zkušenosti (know how I know why) s ostatními dochází k organizačnímu učení = sdílení mentálních modelů
Jak diagnostikovat a léčit nedostatky org. Učení?
Lékem dle Argyrise a Schöna je rozvíjení dovedností:
1) reflexe
- zpomalení myšlenkových procesů, abychom si zvědomili naše vlastní mentální modely.
2) zkoumání
- otevření se a objasnění svých stanovisek a předpokladů ostatním a umožnění jim téhož
Žebříček domněnek- je nutné vědět, že existuje, že po něm stoupáme a že nemáme stoupat příliš rychle - naopak zpomalit a zreflektovat to, co děláme a jak o dané věci přemýšlíme.
Schopnost zkoumání
Měli bychom se snažit porozumět předpokladům, které si do konverzace přinášíme a způsobu jak reagujeme na to, co říkají ostatní. V této chvíli je zásadní pokládání otázek a vybízení k nim. Zároveň je nutná brutální upřímnost.
Systémový přístup k učení
Žijeme v cyklickém prostředí, kde všechno je důsledkem daných podmínek, ale i akce ovlivní tyto podmínky, které jsou základem pro budoucí akci. Je to proces bez začátku a konce. Lidé jsou vzájemně propojení. Díky tomu každý jednotlivec reaguje prostřednictvím dlouhé kaskády akcí na odraz svých minulých akcí a na akce ostatních lidí.
Vzniká tak jakýsi točitý řetězec příčin a následků, které se opakují. Proto nejsme vždy schopni přiřadit pravé příčiny k daným následkům v různých situacích. Nemusí být hned za sebou - mohou být časovou i prostorově daleko od sebe.
Archetyp = vzor, model nebo prototyp; v tomto smyslu je archetyp zakotvený vzorec chování
Archetypy jsou nástroje, které pomáhají v chápání propojenosti světa - systémové myšlení
1. Jsem tím, co dělám
2. Za to můžou oni!
3. Iluze rozhodných kroků
4. Fixace na události
5. Metafora s uvařenou žábou
6. Klamná představa, že zkušenost nás naučí
7. Mýtus manažerského týmu
Jak vypadá kultura podporující učení?
· Vyrovnává zájmy všech zájmových skupin (žádná není dominantní) a nerozlišují mezi tzv. Hard a soft záležitostmi
· Orientuje se spíše na lidí než na systémy a ne naopak.
· Podporuje lidskou víru ve schopnost změnit prostředí (staví na víře v určování vlastního osudu)
· Poskytuje čas k učení (není přísná a skoupá)
· K problémům přistupuje celostně - jsou propojené (a ne jen po částech)
· Podpora otevřené komunikace a ne jen regulované toky informací
· Podpora týmové práce a ne víra v individualizovanou soutěž
· Vrcholoví manažeři jsou přístupní (přiznají zranitelnost) a nejsou jen slepými vládci.
Jsme paralyzováni strachem z chyb, které můžeme udělat, držíme se ověřených postupů a neučíme se nic nového
Vytvoření bezpečného útočiště pro učení je proto zásadní.
Učící se organizace
Lidé zde postupně objevují, jak se podílejí na vytváření reality a jak ji mohou měnit. Otevírá rozvojový potenciál všech členů.
4 styly organizačního učení:
1) experimentování
2) akvizice kompetencí - podpora týmu v získávání kompetencí
3) benchmarking - učení díky porozumění tomu, jak fungují ostatní organizace a převrat zkušenosti do vlastního prostředí - adaptace
4) trvalé zlepšování - důraz na angažování zaměstnanců
Nižší úroveň učení - odehrává se v rámci dané organizační struktury a stanoveného souboru pravidel.
Vyšší úroveň učení - úprava, změna pravidel a norem organizace
4 typy učení učící se organizace:
1) získávání znalostí (učit se co)
2) získávání dovedností (učit se jak)
3) osobní rozvoj (učit se, jak se stát sám sebou, jak co nejvíce využít vlastní potenciál)
4) společné bádání (učit se, jak dosahovat cílů společně)
5 disciplín učící se organizace:
1. Osobní dokonalost
2. Sdílení mentálních modelů
3. Sdílená vize
4. Týmové učení
5. Systémový přístup
Manažerské hry a ponaučení, které přináší:
- Neexistují žádné správné odpovědi. Existuje typ potencionálních akcí, z nichž každá přinese nějaké žádoucí a nějaké nežádoucí účinky.
- Neexistuje žádný způsob, jak rozložit systém na části a pak dát do pořádku. Systémy mají svou integritu a musí se s nimi pracovat jako s celkem, nikoli s jejich jednotlivými částmi. Je to stejné, jako kdybyste rozpůlením jednoho slova chtěli získat dva sklony
- Příčina a následek nemusí být vždy úzce spojeny jak z hlediska času, tak z hlediska místa, a proto je často skutečná příčina problémů méně zřejmá.
- Ta nejsamozřejmější řešení menší být vždy funkční. A když jsou, často řeší situaci jen krátkodobě a dlouhodobě ji naopak zhoršují.
- Řada zjevných dilemat, jako je např. Vztah mezi kvalitou a náklady, nemusí být vůbec volbou typu buď anebo. Postupem času lze mít obojí.
- Lidé rádi obviňují ostatní z jejich nedostatků - problémy v systémech jsou však častěji vytvářeny první uvnitř těchto systémů než vně.
Co si z toho odnáším do praxe?
Chci si vyzkoušet cvičení, které jsou nám v knize od p. Tiché nabídnuty a popřemýšlet o tom, jak si na tom jako tým stojíme co se týče atributů a kroků směrem k učící se organizaci, popř. co bychom mohli změnit či zlepšit. Tato knížka je spíš jakýmsi transformátorem našich myslí a pomáhá nám si uvědomit existenci různých perspektiv a mentálních modelů, včetně těch našich.