Týmové role v práci
R. Meredith Belbin
Proč jsem si knihu vybrala?
Při nástupu do prvního ročníku Inovativního podnikání jsme dělali test na to, jaké týmové role se k nám hodí nejvíce. Zaujalo mě, že se značnému počtu studentů výsledek shodoval s realitou a chtěla jsem si proto o týmových rolích zjistit více. Knihu napsal tentýž autor, který vymyslel i test, tudíž jsem s výběrem knihy měla jasno.
Vznik pracovních rolí
V první kapitole knihy se můžeme dočíst, jakým způsobem v historii vznikalo rozdělování pracovních rolí. Nejdůležitějšími faktory tedy bylo:
· Služebně nejstarší dostávali přednost – čím dříve do služby vstoupili, tím větší měli nárok na lepší místo/povýšení/větší odpovědnost
· Kritérium pohlaví – muži a ženy vykonávali různá zaměstnání
· Rasové rozdíly – etnický faktor určoval povolání
Kritéria přidělování práce se však neustále již po staletí mění, jelikož každá doba má na potencionální pracovníky odlišné nároky.
Problémem dnešní doby je to, že vzdělání nahradilo tradiční učňovství. Je proto obtížné určit, zda se kandidáti do práce, o niž se ucházejí, opravdu hodí. Tato poznámka mě navedla ke koncepci našeho vzdělávacího oboru Team Academy, jelikož ta tento problém reálně řeší. Získaná teorie se ihned aplikuje do praxe či naopak. Proto my, jakožto studenti, máme do budoucna výhodu, že praxi máme nabytou přímo při studiu a již v průběhu studia můžeme kriticky posoudit, zda se na danou pozici hodíme, tj. jestli jsme v dané pozici pro tým přínosem.
Devět týmových rolí
Nyní se již přesunu k hlavnímu bodu celé knihy, a to jsou samotné týmové role, kterých je celkem devět. Mně v testu vyšel týmový pracovník, se kterým se ztotožňuji, zejména s částí, že se velice snadno nechá ovlivnit. Jsem impulzivní člověk a mnohdy se nadchnu pro právě někým vyřčený názor/nápad, aniž bych se nad ním hlouběji zamyslela. Zároveň si ale myslím, že umím urovnávat spory a tým stmelit dohromady.
Lidé si týmové role vybírají (tedy je jim vyhodnoceno na základě testu) v závislosti na svých přirozených sklonech a prostředí, kde se momentálně nacházejí.
Inovátor (IN)
Přínos: tvůrčí, nápaditý, nekonvenční, řeší obtížné problémy
Slabé stránky: Nezabývá se detaily. Je natolik zaujatý svými úkoly, že občas není schopen efektivní komunikace.
Vyhledávač zdrojů (VZ)
Přínos: komunikativní a nadšený pro věc, rozvíjí kontakty
Slabé stránky: Jakmile pomine počáteční nadšení, ztrácí zájem.
Koordinátor (KO)
Přínos: vyzrály, sebejistý, schopný vedoucí, ovládá delegování odpovědnosti
Slabé stránky: Sklony k manipulaci s ostatními, vlastní práci přenáší na druhé
Usměrňovač (US)
Přínos: inspirující, náročný a dynamický, vyhovuje mu práce pod tlakem, má energii a odvahu překonávat překážky
Slabé stránky: Sklony provokovat, zraňuje city ostatních
Monitor vyhodnocovač (MV)
Přínos: schopen střízlivého pohledu na věc, promýšlí vše do hloubky, přesný úsudek
Slabé stránky: bývá příliš kritický, postrádá průbojnost a schopnost podněcovat ostatní
Týmový pracovník (TP)
Přínos: kooperativní, mírný, vnímavý a diplomatický, dovede naslouchat, urovnává spory
Slabé stránky: V klíčových situacích je nerozhodný, často se nechá ovlivnit.
Realizátor (RE)
Přínos: disciplinovaný, spolehlivý, konzervativní a výkonný, myšlenky a nápady provádí v život
Slabé stránky: Do určité míry nepružný, na nové možnosti reaguje pomalu.
Kompletovač finišer (KF)
Přínos: pečlivý, svědomitý, snaživý, pátrá po chybách a opomenutích ostatních, výsledky odevzdává včas
Slabé stránky: sklony k přehnané úzkostlivosti, přílišný puntičkář, neochotně deleguje odpovědnost na druhé
Specialista (SP)
Přínos: cílevědomý, iniciativní, oddaný své práci
Slabé stránky: přispívá k práci v týmu pouze v úzce vymezené oblasti lpí na odborných stránkách problémů
Emancipace v managmentu
Velice mě zaujala podkapitola Emancipace v managmentu, která navazuje na kapitolu Způsobilost versus vhodnost uchazeče.
Od středověku měly ženy jen pomocné práce a urozené ženy byly vyloučeny z účasti na jakémkoliv povolání. Jejich předurčení byla jen výchova dětí a domácí práce. Křížové výpravy však způsobily, že řada šlechticů odešla do války. Později se ukázalo, že ženy mají předpoklady k rolím, které společnost do té doby naprosto popírala.
Dnešní společnost již samozřejmě takto striktní názory neprosazuje. Ženy se na řízení podílet mohou, častokrát však musí kariéru z rodinných důvodu přerušit nebo odložit. Musí proto na konkurenčním poli více soutěžit o dobré postavení a vyvinout tak větší úsilí než muži.
Koherentní a nekoherentní profily týmových rolí
*koherence – fyzická či logická soudržnost
*afinita – označuje určitou blízkost, příbuznost
Výsledkem hodnocení každého kandidáta je profil týmových rolí, v němž je všech devět rolí seřazeno podle stupně afinity daného kandidáta ke každé z nich. Některé výsledky však nemusí být naprosto korektní, jelikož sebehodnocení, které je součástí testu, nemusí odpovídat očekávání. Mladí absolventi, kteří teprve vstupují na trh průmyslu, reagují směle a impulzivně. Důvodem této reakce je omámení nereálnou představou o vlastní dokonalosti. Počet bodů v oblasti, která je koncipovaná na to vyvolat dobrý dojem je vyšší než počet bodů vypovídajících o chování souvisejícím s některou z týmových rolí. Naproti tomu starší manažeři, kteří již mají mnoho zkušeností a tím pádem i větší míru reálné sebekritiky, jsou ve svém rozhodování více uvážliví a obezřetní. Mají nízké skóre v položkách, co byly navrženy tak, aby podle nich bylo možné identifikovat jedince, kteří pouze chtějí udělat dobrý dojem. Sebedůvěra zkušených manažerů pochází ze spolehlivého sebepoznání, zatímco absolventi svoji identitu teprve hledají. I toto by tedy mohlo značně ovlivnit výsledky testů v Team Academy, jelikož nikdo z nás nemá na trhu průmyslu zkušenost s dlouhodobým působením. Osobní zralost kompenzuje se zralostí celého týmu a jedině zralý tým si uvědomuje silné a slabé stránky. Taktéž jedině zralý člověk může poznat sám sebe.
Zvládání problematických pracovních vztahů
Příčinou problematických vztahů je často nedostatek informací o rolích, k nimž mají kolegové přirozené sklony.
Vnímaná slabá stránka může být často klíčem k nalezení silné stránky, kterou je možné nadále rozvíjet.
Ochota chopit se sekundární role v klíčových momentech může předejít konfliktům, zasahování do kompetencí druhých a nedorozuměním.
Vstup třetí osoby do zavedeného pracovního vztahu může změnit rozložení sil, což je někdy ku prospěchu věci, jindy to má negativní vliv.
Umění budování týmu
Význam slova tým je odvozen především z oblasti sportovních her. Každý hráč kolektivní hry má svoji pozici a odpovědnost. Podobně je to potom s každým uskupením týmu, kde kolektiv hraje jednu z nejvýznamnějších rolí. Pokud kolektiv stagnuje a nemá výsledky, je potřeba podniknout určité kroky:
1. IDENTIFIKACE POTŘEB
· Selhávání kvůli nesprávně nastaveným úkolům
· Klíčoví jedinci mají v otázce cílů jasno
· Osvědčují se zde: Usměrňovači, Koordinátoři
2. HLEDÁNÍ NÁPADŮ
· Dokud někdo nepřijde s konkrétní myšlenkou, jak postupovat, projekt se nerozjede
· Osvědčují se zde: Inovátoři, Vyhledávači zdrojů
3. FORMULACE PLÁNŮ
· Efektivní využití zkušeností a vědomostí a vědomostí všech členů týmu à plánům propůjčí punc profesionality
· Osvědčují se zde: Monitor vyhodnocovač, Specialisté
4. VYTVÁŘENÍ KONTAKTŮ
· Přesvědčení, že projekt nese užitek
· Měli by prosazovat optimističtí manažeři
· Osvědčují se: Vyhledávač zdrojů, Týmový pracovník
5. USTAVENÍ ORGANIZACE
· Osvědčují se: Realizátoři, Koordinátoři
6. DOKONČOVACÍ FÁZE
· Důsledné dotažení projektu do konce
· Osvědčují se: Kompletovač finišer, Realizátor
Co mi kniha přinesla?
Bylo pro mě poměrně náročné se knihou pročíst, jelikož je psaná velmi odborně. Nicméně vím, že i tyto texty je důležité ovládat, proto četba podobně psaných knih je ke studiu nezbytná a rozhodně v tom plánuji pokračovat.
Myslím si, že nyní umím lépe porozumět jednotlivým členům v TA, zvládnu být více empatická a chápat jejich týmové role.