Učící se organizace je v praxi nedosažitelný ideál

Úvod

Tato esej byla sepsána formou volného toku myšlenek a zpětné vazby na téma “Učící se organizace je v praxi nedosažitelný ideál”, kdy jsem se pokoušel porovnat filosofii stejnojmenné knihy s naší čerstvou půlroční praxí v oboru:

Inovativní podnikání v Tiimiakatemia Prague®. Předem se omlouvám, že zde tolik nevypisuji důležité termíny a postupy knihy ale spíše zkouším přenést problematiku uvedenou v knize do problémů naší skupiny bez často uvedených řešení.

Učení

Kniha uvádí dva různé typy učení, učení individuální závislé na nás samotných a učení společnosti jako celku. Jedno bez druhého nemůže fungovat a ani když zvládneme část individuální, stále neznamená, že máme vyhráno. Učit se můžeme teoreticky, čímž získáváme tzv. znalosti a učit se můžeme prakticky, což jsou samozřejmě dovednosti. Je zapotřebí podotknout, že učením se berou znalosti a dovednosti, které jsme jako individua či skupina schopni uplatnit v praxi. Konceptem učící se organizace ale i našeho oboru je učení se ze samotných chyb a na základě správného úsudku dojít ke změně přístupu takovým způsobem, že chybu nebudeme nadále opakovat a poučíme se z ní. Kritické myšlení a hodnocení sebe sama je jedním ze způsobů, jak nás na tuto cestu přivést. Jak ale poznáme, že neřešíme chybou další chybou, né-li dokonce chybou závažnější, než tou předchozí, kde je ta hranice, kde si chybu jsme schopni ještě uvědomit a kolik chyb si vůbec můžeme dovolit?

Správnému předpokladu učení předchází i vlastnosti jako trpělivost, naslouchání, důvěra ale jsou zde další proměnné jako je například vize, která je nesmírně důležitým stavebním pilířem pro úspěšné vedení podniku jako jeden tým.

Trpělivost

Se všemi uvedenými vlastnostmi jsme však měli či stále máme ještě problém. Zkusím být konkrétnější. Například naše trpělivost byla pokoušena již od prvních dialogů, kde se každý má právo a musí se vyjádřit na dané téma či určitou problematiku. V dnešním uspěchaném světě mi připadá tato vlastnost spíše jako vzácnost, neboť i my máme nutkání zasahovat někomu do řeči a říci k tomu to své, to je přece logické. Netrpělivost způsobila naprostou nesoustředěnost a informace a znalosti přicházely vniveč, poněvadž se ztrácející trpělivostí jsme též postrádali i schopnost naslouchání druhým, naprostou alfu a omegu v práci v týmu. Postupem času nám ale začalo docházet, že pokud budeme trpěliví, můžeme slyšet zajímavé názory lidí odlišných nátur a získat širší perspektivu. Tzv. “Thinking out of box.” Stále však nejsme v perfektním stavu a čas od času narušíme dotyčného, který má mít slovo v danou chvíli a nikdo jiný. To vede k narušování společné vlny, odchýlení se od problému a zbytečné ztrátě času, který mohl být využit prospěšněji. Trpělivostí vyslyšíme názor všech a dospějeme ke společné synergii. Nebo ne? Náš individualismus nám v tom může bránit, primárně myslíme totiž na sebe a upřednostňujeme potřeby vlastní nad potřebami druhých, pokud se nejedná o rodinné pouto, kde se člověk obětuje na úkor druhého. Dokáže tohle i učící se organizace? Dá přednost dobru všech před svým vlastním? Pro mě je na odpověď ještě příliš brzy.

Naslouchání

K čemu to, že přednesete geniální nápad ostatním, když vám nenaslouchají a čekají na přednes nápadu svého? Proč hned kritizovat nápad, který považujeme za špatný a který následně způsobí, že se jedinej bude bát svůj další nápad vyslovit ať už bude sebevíc geniální. Naslouchání jde ruku v ruce s naší trpělivostí a empatií, jedině tak může dojít k blahu organizace, jelikož se musí vyslechnout každý poznatek a názor jedince. Nasloucháme-li si, postupem času zacházíme více do hloubky, otevíráme se a necháváme naši kreativitu dělat práci za nás. a vyslyšíme-li se navzájem, budeme moci téma zkoumat dopodrobna. Už několikrát jsme se dopustili tzv. archetypu číslo 1 (fixes that fail), kdy jsme viděli symptom, nikoliv nemoc samotnou. K tomu napomohlo i nedostatečné učení jednotlivce, kdy jsme viděli problém jen z jednoho úhlu pohledu a shodli se hned na prvním řešení, které jsme považovali za rychlé a efektivní. Náš mentální model tedy naprosto pokulhával. Ač jsme nedostačující mentální model sdíleli, nebyl zde nikdo kdo by jej kritickým myšlením zpochybnil a dokázal problém více odkrýt. Naslouchání je velmi těžký proces vyžadující výše zmíněnou disciplínu a ačkoliv nejsem pesimista, tak vím, že nelze vždy dosáhnout perfektního stavu naslouchání, jelikož naše individuální potřeby čas od času převažují ať se snažíme sebevíc. 

Vize

Společná vize je již zmíněný základní pilíř pro dobře fungující organizaci. Nicméně ani tu jako tým stále nemáme zhotovenou z důvodu odlišných priorit. Dávám nesestavené vizi za vinu naší nedostatečnou motivaci obecně. Stále jsme si nestanovili společný cíl vyšlapaný společnou cestou, kterou se máme ubírat. Proto stále tápeme v individuálním učení, trpělivosti, důvěře ale i dalším základům pro správné fungování našeho týmu. Bez tohoto kompromisu se nemůžeme považovat za učící se organizaci. Potřebujeme větší sjednocení a říci si proč právě tohle teď děláme nebo proč jsme vůbec začali, až budeme v těžkých situacích, tak právě naše vize musí být tím hnacím motorem, kvůli kterému jsme začali a také chceme skončit až v cíli. Vize nás má zlepšit jako individua i jako celek. Otázkou však je, zda se dokážeme i v 17 lidech na naší vizi sjednotit. Už jen vize dvou lidí je naprosto odlišná.

Důvěra

Žádná organizace bez důvěry nemůže fungovat. Důvěra se neuvěřitelně pomalu získává a tak rychle ztrácí. Stačí vždy tak málo. Nejdříve je potřeba začít u sebe sama. Člověk který nevěří sobě, nikdy nemůže věřit druhému. Jedná se o jasnou příčinu konfliktů uvnitř organizace, obviňování a narušení synergie, která je pro fungování klíčová. Dvakrát do jedné řeky nevstoupíš, to tvrdil už v antickém Řecku Hérakleitos. Může sedmnáctičlenná skupina vytvořit vzájemnou důvěru po celou dobu našeho studia? Já sám už cítím pochybnosti spolužáků, kdy se o mne mluvilo za zády, neboť jsem zmeškal mnoho dialogů z důvodu opakované a nedůsledně vyléčení nemoci, kterou mi někteří postupně přestávali věřit. “Určitě to simuluje.” Jak můžeme udržet důvěru 3 roky, když i tak “banální” záležitost jako neúmyslná absence vyvolá tolik pochybností. Spoléháme jeden na druhého. Co se stane, až se nám to vymstí. Začneme pochybovat? Ztratí naší důvěru? Dokáže si ji opět získat? Zhroutí se jen článek nebo celý řetězec?

Závěr

Kniha učící se organizace je vskutku dle mého názoru nedosažitelným ideálem. Nejsem pesimistou ale nechci nosit růžové brýle, protože si učící se organizaci dle jejich definic idealizuji až příliš a nezkousnu ten fakt, že jakákoliv organizace či společnost nemůže dosáhnout nirvány všech bodů, aniž by narušovala jakoukoliv z vlastností, které by mohly organizaci brzdit v rozvoji. Nejsem ani optimistou ale způsob výuky, kde je učící se organizace pomalu ale jistě aplikována funguje a přestože nelze dosáhnout ideálního stavu, lze se k němu postupem času co nejvíce přiblížit za pomoci maximálního vzájemného úsilí. Též vidím významný pokrok v rámci svého já. Moje osobnost a přemýšlení se významně rozšířilo a naučil jsem se mnohem více užitečnějších věcí, než za čtyři roky na všeobecném gymnáziu. nicméně cesta je stále dlouhá . To samé platí i pro naši organizaci.