logo

Učící se organizace

Body: 1, Hodnocení: 90 %

18.01.2021

Učící se organizace


Popis knihy

Knihu Učící se organizace napsala Ivana Tichá (také učitelka téhož předmětu na naší škole). Vydání, které jsem četl bylo vydáno v roce 2005.


V knize je (v kapitole 2.2) uvedeno spousty definic učící se organizace, jedna „kratší a elegantnější“ například říká, že učící se organizace je: ,,…organizace, která podporuje učení všech svých členů a která se na základě učení postupně transformuje.“ (-Burgoyne, Boydell, 1996)


Kniha říká, že učící se organizace vznikají, kvůli dramatickým proměnám podnikatelského světa, a to hlavně kvůli tlakům jako jsou: náročnější zákazníci, kvalifikovanější pracovníci, nutnost větší pružnosti, rychlých reakcí, hlubších znalostí atd. Tato kniha v úvodu sama sebe nazývá: ,,praktickou příručkou pro manažery,“ kteří budou chtít principy učící se organizace aplikovat ve vlastním podnikání.


Popis obsahu knihy

V druhé kapitole (první slouží pouze jako úvod pro koho je kniha určena) se dozvídáme o teoretických východiskách organizačního učení, vymezení učící se organizace a typologii stylů organizačního učení. Dozvídáme se také podrobnosti o tom, jak vypadá a funguje cyklus učení, jak bychom se měli chovat na pracovišti a jak vypadá kultura organizace podporující učení a jak ta bránící učení (zpracováno v přehledné tabulce – str. 51).

,,…učení musí zahrnovat jak získávání znalostí (vědět proč), tak získávání dovedností.“ V knize je toto uvedeno na příkladu (str.15), kde jsou dva tesaři, přičemž jeden je vzdělaní v architektuře, ale nemá dovednosti tyto znalosti použít, naopak druhý je mistrem práce se dřevem ale nemá základní znalosti o budování pevné struktury. Oba jsou tedy neefektivní.


V další kapitole kniha charakterizuje, jak má učící se organizace vypadat. Zároveň je zde připravené malé praktické okénko, k pomoci charakteristiky, jak vypadá naše vlastní organizace.


V následující kapitole kniha obohacuje o informace, jak se může organizace učit.

1.     Získávání znalostí (učit se co)

2.     Získávání dovedností (učit se jak)

3.     Osobní rozvoj (učit se, jak se stát sám sebou, jak co nejvíce využít svůj potenciál)

4.     Společné bádání (učit se, jak dosahovat cílů společně)

 Je zde také zmíněno 5 disciplín učící se organizace z podobně zaměřené knihy The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization od Petera Sengeho, který tvrdí, že pro zavedení konceptu učící se organizace je třeba mistrovství v těchto disciplínách:

1.     Osobní dokonalost

2.     Sdílení mentálních modelů

3.     Sdílená vize

4.     Týmové učení

5.     Systémový přístup


Následuje největší kapitola, kde je vypsáno 10 kroků na cestě k učící se organizaci, opět obohacené o praktické okénko, abychom si vyhodnotili učení podporující kulturu naší organizace.

1.     Vyhodnoťte učení podporující kulturu vaší organizace

2.     Podporujte vše, co je pozitivní

3.     Posilujte v lidech pocit bezpečí

4.     Odměňujte ochotu riskovat

5.     Pomáhejte lidem ve vzájemné spolupráci

6.     Uveďte učení v život

7.     Formulujte vizi

8.     Uveďte vizi v život

9.     Propojte systémy

10. Realizujte koncept


V závěrečné kapitole se dozvídáme o častých chybách a proč jsou organizace nezpůsobilé k učení. Zároveň jsou zde v přehledné tabulce vidět rozdíly mezi manažerem a vůdcem (str. 122).


Proč jsem si knihu vybral

Knihu jsem si vybral hlavně kvůli tomu, že by mi měla pomoci se zvládnutím zkoušky „Učící se organizace“ na konci tohoto semestru. Doufal jsem, že tato kniha bude tím pravým zdrojem informací k této zkoušce, jelikož zkoušející je také autorka této knihy.


Co jsem si z knihy odnesl


Jak vypadá organizační učení

Každý člověk má své určité mentální modely, ty jsou důsledkem pracovních zkušeností. V průběhu cyklu učení se učíme realizovat rutinní úkoly a pochopit např. co je v organizaci přijatelné, co ne, co je odměňováno a co trestáno. Jakmile tyto zkušenosti sdílíme s ostatními dochází k organizačnímu učení.

Zkušenost -> reflexe -> zobecnění -> ověřování (to vše dokola = know-how)

(Tvorba a sdílení know-how s ostatními)


„Žebřík domněnek“

Asi všem se stává, že když něco zaslechnou, nastartuje to jejich mentální modely, aniž by bylo jasné o co jde. Lidé mají tendenci tudíž vyvozovat závěry aniž by znali pravdivost domněnky. Tomuto kniha říká ,,výstup po žebříku myšlenek.“ Kniha také říká, že tento ,,žebřík“ není negativní věcí, pouze musíme vědět, že existuje a že po něm stoupáme, ale nesmíme stoupat příliš rychle. Je totiž nutné zpomalit a reflektovat.

(schéma ,,žebříku domněnek“)


Jsme paralyzováni strachem (zkušenost)

Když víme, že můžeme udělat chybu, můžeme být paralyzován strachem, držíme se ověřených postupů a neučíme se proto nic nového. Pokud se chceme učit, je zde vyžadována podpora. Proto je v knize zmíněna myšlenka, že „Bezpečné útočiště podporuje učení.“ Toto útočiště údajně potřebujeme abychom se mohli učit a dokonce učit učení.


„K učení dochází prostřednictvím řady drobných neúspěchů“

Kniha uvádí že: ,,je-li někdo dlouhodobě úspěšný, projevuje se u něj tendence omezovat vyhledávání nových informací, odmítání rizika, někdy až pocit nezranitelnosti.“ Proto mají údajně drobné neúspěchy i pozitivní přínos, protože zvyšují toleranci k rizikům, schopnost rozeznávat problémy, pracovat důkladněji a motivovat se k rychlejší adaptaci.


Asi o dvě kapitoly dál se kniha k této myšlence vrací tak, že tvrdí, že ,,politika organizace a její kultura by tudíž měla umožňovat pracovníkům dopouštět se chyb, ke kterým může dojít i při poctivých, tvůrčích pokusech pohnout se kupředu. Zároveň by však měla vytvářet tlak na to, aby každá chyba byla vyhodnocena a využita jako korektor budoucího chování vedoucího k lepším výsledkům.“


Bariéry v učení

Kniha rozlišuje tyto bariéry na 3 typy:

·        Logické = pokud chybí část informace, nedává prezentovaná věc / jev smysl -> snadno napravitelné doplněním informací

·        Etické = to co je předmětem učení, musí být v souladu s etickými normami společnosti a jednotlivce

·        Pocitové = vzniká, kdykoliv je učení doprovázeno nelíbivými pocity či nepohodlím (často strach)


O pár stránek dříve mě uchytila myšlenka, která se mi s tímto velice pojí, kdy kniha říká, že v postupném vytváření kompromisů, zvykání si na méně, než co jsme doufali , máme sklon podceňovat vlastní potenciál. To mi také přijde jako velká pocitová bariéra. Kniha nabízí vhodnou pomůcku: nahlížet na limity vlastního vývoje jako dočasná omezení. ,,Většina lidí neumí ve třech letech číst – nevnímá to však jako omezení, ale těší se na chvíli, kdy číst bude umět, kdy svůj potenciál rozvine. Proč by to, co o nás platí ve třech letech, nemělo platit ve třiceti, v padesáti nebo v šedesáti?“


Závěr

Kniha má přehledné kapitoly, je poměrně krátká a jednoduchá k přečtení. Stejně ovšem vypadá jako učebnice nabitá velkou porcí informací a proto nepůsobí moc lákavě. Také díky všem možným drobným testům v podobě praktických okének (které alespoň trochu obohacují využitelnost knihy) mi působí, přesně jak se sama interpretuje v úvodu, jako ,, praktická příručka pro manažery“ ovšem již ve funkčních firmách a ne příliš pro nás studenti – týmové podnikatele na začátku podnikání.


,,Ti, kteří nejsou schopni změnit sami sebe, nemohou měnit věci kolem sebe.“ (Revans, 1998)

Kniha: Učící se organizace, Autor: Ivana Tichá



Hodnocení (90 %%):

Nový komentář:







Komentáře (1):



Jana Švecová - 23.01.2021 - 14:05


Tiimiakatemia vzdělávací koncept je postaven na principech teorie učící se organizace. Proto je tato problematika zařazena do vašeho vzdělávacího procesu. Je hodně důležité poznat, jak se učíš, jak to lze zlepšit, jaké máš možnosti, ale také to, jak se učit v týmu. Zatím využíváme dialog, jaké máme další možnosti? Dokážeš z knihy přenést teorii do týmu? Jak jste na tom, jako tým? Jak myslíš, že si vedeme v 10 krocích k učící se organizaci? Když mrkneš na obrázek k tvorbě a sdílení know-how, je tam mimo jiné zkušenost a reflexe, proto je dobré do eseje přidat reflexi na vlastní zkušenost, kterou jsi v praxi získal.

Další eseje:

Kategorie: Jiné

Body: 0

05.12.2021

Kategorie: Učení

Body: 0

05.12.2021