Učící se organizace
Proč jsem si tuto knihu vybral?
Tuto knihu jsem si vybral samozřejmě kvůli své zkoušce na předmět, který se jmenuje totožně jako tato esej. Na druhou stranu jsem byl také zvědavý, co mi dílo může poskytnout, když už je to jeden z předmětů v prvním ročníku TAP.
Základní charakteristika knihy
Kniha je podstatně kratší než ty, které jsem dosavaď četl. Další diferencí je fakt, že je Učící se organizace napsána jako učebnice, proto jsem potřeboval více času na čtení a průběžné zapisování, jelikož tato tématika byla popsána složitě.
Myšlenky v knize, které mě zaujaly a něco mi přinesly
Vzdělávací systém v ČR - Spousta členů týmu má problém se sebevzděláváním a pochopením jeho smyslu. Je to díky jejich naučenému mentálnímu modelu, které zapříčinilo klasické vzdělání. Lidé totiž často nevědí o kuželi učení, který ukazuje, že forma klasického vzdělání je ta nejméně účinná. Nejúčinnější formou učení se dle vědců jeví reálná činnost či napodobování zážitků. Čtením a posloucháním přednášek lidé pochytí pouhých 20 %, pokud však danou situaci lidé prožívají nebo ji napodobují, dostanou se až k 90 %. Dle teoretických expertů k nejefektivnějšímu učení dochází na pracovišti, kde je podporováno sociálními interakcemi.
Mentální modely - Mentální modely jsou jedinečným souhrnem toho, jak vnímáme svět a jak na něj reagujeme. Jejich negativní vlastností je, že téměř vždy chybně interpretují realitu a jsou velmi ovlivněny symptomy našich problémů. Je vhodné si uvědomit, proč člověk takto reaguje a zaměřit se na souvislosti, co si myslel a proč si onu věc vydedukoval. Pokusit se brát situaci z jiného úhlu pohledu. Emočně jsme také nastaveni k tomu, abychom si stáli za svými názory a zvyklostmi, což brání našemu rozvoji a změně mentálních modelů. Jestliže se něco nepovede, už se o to často nikdy nepokusíme, jelikož jsme paralyzování a bojíme se, že uděláme stejnou chybu opakovaně.
5 disciplín - Jednou z definic učící se organizace je, že musí být splněno všech 5 disciplín. Dle mého názoru je možné všech pět disciplín splnit jednotlivě po relativně delší časové období. V Tiimiakatemia Prague vidím neustálé pokusy o zrod učící se organizace. U každé disciplíny jsem schopný určit některou z našich vzdělávacích metod. U osobního mistrovství jsou to knihy a learning contracty. U kolektivního myšlení se snažíme být neustále na stejné vlně díky společně strávenému času. Sdílenou společnou vizi máme již dva měsíce vytvořenou. U týmového učení se učíme dialogy či Houston callingem. Systémové myšlení pak nacvičujeme na Birthgivingu. Ačkoli však provozujeme čím dál víc akcí či vzdělávacích metod, máme před sebou ještě velmi dlouhou a náročnou cestu.
Archetypy - Archetypy jsou opakující se vzorce chování, které lze v týmech vypozorovat. Učící se organizace podle mě zůstane nedosažitelným ideálem také kvůli jejich existenci, protože se jim nelze vždy efektivně vyhnout. V knize Učící se organizace bylo zmíněno 7 různých archetypů. V současnosti se vyskytují ve společnostech archetypy převážně sobeckého původu, kde lidé jednají častěji ve prospěch svých zájmů, nikoli zájmů firemních. Jedním z nich je krátkodobé odstraňování symptomů problémů, kdy si jednotlivci nebo dokonce samotné organizace odmítají připustit, že opatření, která provádějí, se míjí s dlouhodobým řešením a nechtějí přijmout vlastní odpovědnost za řešení opravdového problému. Dalším archetypem egoistického původu je alokace zdrojů. Díky snaze získat z omezených zdrojů co nejvíce pro svou vlastní osobu, trpí celá organizace. Nemyslím si, že je možné, aby se organizace vyhnuli všem archetypům, jelikož jsou často zakořeněné a těžko odnaučitelné pro většinu jednotlivců.
Transformace z klasické organizace na učící se organizaci - „Výzkumy E. Scheina a jeho kolegů dokládají, že organizační kulturou, která by podporovala učení, se může chlubit jen několik málo organizací. Kromě toho přechod k této kultuře je v praxi velmi problematický. Kultura podporující učení je natolik vzdálena kultuře většiny pracovišť, že její vytvoření je téměř nemožné.“ Jak bylo v této knize napsáno, přechod ke kultuře podporující učení je velmi složitý a to je další z důvodů, proč zůstane myšlenka učící se organizace v realitě pouhou vizí, ke které bychom se měli stále zkoušet přiblížit. Kniha také potvrdila mou myšlenku, nad kterou jsem při četbě díla myslel a to, že je de facto nemožné stát se učící se organizací, pokud jí už nejste.
Sebereflexe - Dnešní doba napomáhá k lenivosti a také k tomu stát se alibistou. Většina z nás tudíž nezačíná problémy hledat u sebe, ale u druhých lidí. Reflexe je ovšem dalším z důležitých faktorů učící se organizace. Jestliže lidi nedokáží najít chybu u sebe a hledají ji jen v jiných, nikdy se neponaučí z vlastních omylů a tak se sami neučí. Zároveň je toto vystupování v organizaci nakažlivé, tudíž se ho spousta jednotlivců naučí velmi rychle využívat a na toto chování se adaptuje.
Žebřík domněnek - Naprosto všichni si prošli svým žebříkem domněnek, aniž by si to vůbec uvědomili. Předsudky a předčasné předjímání stanovisek s chybně vyvozenými závěry jsou opravdovou metlou pro zdravě prosperující učící se organizaci. Naneštěstí kvůli nedostatečné reflexi a komunikaci s ostatními si lidé často moc pozdě uvědomí, že neměli pravdu a jejich hlavou vydedukovaná stanoviska jsou z velké části chybná.
S čím souhlasím, proč? X S čím nesouhlasím, proč?
Jelikož byla kniha napsána jako učebnice odborněji a nešlo tam o moc problémech polemizovat, není důvod, abych s něčím výrazně nesouhlasil.
Vztah díla k TAP
Poznal jsem, co je to učící se organizace, její definici a předpoklady. Jak už jsem na začátku zmínil, vztah k TAP to má takový, že podle knihy se jmenuje jeden z našich povinných předmětů.
Závěr a hodnocení
Ačkoli jsem četl knihu Učící se organizace velmi podrobně a snažil se si všechny důležité informace ihned zaznamenat do svého Learning portfolia, nemyslím si, že bych bez řádného soustředění a opakování si nezbytných náležitostí této knihy zvládl být jejich plnohodnotným členem a plnit to na více než 75 %.
Utvořil jsem si nový pohled na organizaci, jako na živý subjekt s nekonečným množstvím akcí s následnými reakcemi, protože svět je cyklické a ustavičně se měnící prostředí.
Kniha pro mě byla každopádně velkým přínosem, jelikož jsem o této problematice do přečtení této knihy neměl tušení, a pokusím se některé vybrané metody aplikovat do svého života, jakmile budu mít příležitost.
Na závěr chci dodat, že pravděpodobně není možné stvořit dokonalou učící se organizaci, ale každá organizace by se měla snažit jít tímto směrem a této uchvacující se vizi se neustále pokoušet přibližovat, protože jen tak se zaručí zaměstnancům bezpečné prostředí vhodné pro jejich neustálý seberozvoj.
