Učící se organizace – Ivana Tichá
Kniha „Učící se organizace“ se mi četla velice těžko. Je to snad zatím jediná knížka, kterou jsem nedokázala číst se sluchátky v uších a musela ji číst doma v naprostém klidu. První část byla pro mne asi nejtěžší. Připadala jsem si, jako bych četla učebnici. Druhá polovina knihy se mi četla mnohem lépe, jelikož jsme něco podobného zrovna začali probírat v dialogu a zjistila jsem, že je to potřebné pro náš rozvoj.
Knihu jsem si zvolila proto, že jsem cítila potřebu ji mít ve svém seznamu četby a myslím si, že věci z ní budou v budoucnu dost užitečný. Určitě se k ní po čase ještě jednou vrátím.
Obsah knihy je pro mne částmi psaný opravdu jako učebnice. Je však psaná velmi dobře. Obsahuje šedivé odstavce, kde nějaké případy byly lépe vysvětleny na nějakém příběhu z praxe, či nějakého výzkumu. V knize jsou také vytvořeny různé kvízy nebo formuláře, které nám mohou pomoci k učící se organizaci nebo samotným nažerům.
Během čtení knihy jsem si dělala výpisky, se kterými hodlám pracovat i v budoucnu.
Kniha je psaná jako příručka pro manažery, kteří mají pocit, že potřebují porozumět principům učící se organizace ve vlastním podniku nebo hledají pomoc.
Jeden spoluzakladatel Center for Organizational Learning at MIT má názor na učení stejný, jako je i zaměřený náš obor Inovativního podnikání. Lidi se nejlépe učí na pracovišti, nikoli v učebně. Pokud chceme, aby naše učení bylo efektivní je dobré si napsat zvyky, úsudek, intuice, zkušenosti a selský rozum. Jedná se zde hlavně o cyklus učení.
Proces učení je stále v nějakém opakujícím se cyklu. 1.polovina cyklu je věnována KNOW-HOW (=jak) a 2.polovina KNOW-WHY (=proč).
Dočetla jsem se, že každý z nás má nějaké domněnky, kterých se drží. Nemusí být však správné. Po nějaké době se můžeme dozvědět pravdu nebo nadále být ve svém domnění, které nemusí být pravdivé. Tedy ne vždy máme pravdu a je dobré si občas přiznat vlastní chyby se kterými můžeme pracovat a ponaučit se z nich.
Kniha je nápomocná ke zkoumání reakce jedince, jak si s tím poradit a vynaložit.
Je zde také obsaženo spousta pojmů, které pro mne byly do doby přečtení zcela cizí. Jako třeba cyklus učení (jak probíhá), reflexe, zobecnění, co jsou to mentální modely. Naučila jsem se co znamená experimentování v učící se organizaci, akvizice kompetencí, benchmarking. Také jsem se naučila archetypy systémového myšlení.
Pokud chceme mít dobře fungující společnost, je důležité mít příjemné prostředí pro vybudování vztahů mezi zaměstnanci a manažerem. Ovlivňuje to chování vrcholových manažerů. Záleží na tom jejich reakce v kritickém nebo nějakém emočním vypětí, také jakým způsobem řídí daný tým, či jakým způsobem koučují. Zasahují do toho kritéria odměňování, jakým způsobem lidi přijímá nebo propouští.
Pokud se chceme začít učit nebo něčemu novému přiučit, většinou potřebujeme nějakou podporu, vidět v tom smysl. Jak praví E. Schein, každý potřebuje své útočiště, kde se budeme chtít učit. Pokud máme bezpečné útočiště, začínáme se učit, a dokonce se učíme učit. Bezpečné prostředí tvoří manažeři, jednatelé firmy – mají možnost tréninku, příležitost pro praxi, získávají odměny, pokud někdy udělá chybu, tak se z ní učí.
Skoro každý na pracovišti říká polopravdy nebo rovnou nepravdy. Je to tím, že se každý stará hlavně o sebe, snaží se proplout životem. Tím pádem, se snažíme vyhnout konfliktu, a to škodí organizaci. Abychom předešli těmto nepříjemným situacím, je potřeba porozumět předpokladům, které do konverzace přinášíme, a způsobu, jak reagujeme na to, co říkají ostatní.
Jak se může organizace učit?
1) Získávání znalostí (učit se co)
2) Získávání dovedností (učit se jak)
3) Osobní rozvoj (učit se, jak se stát sám sebou, jak co nejvíce využít vlastní potencionál)
4) Společné bádání (učit se, jak dosahovat cíle společně)
5 disciplín učící se organizace:
1) Osobní dokonalost– celoživotní úsilí o rozvoj vlastní osobnosti, cílů a snah, život v neustávajícím učení se stát tím, čím můžeme být
2) Sdílení mentálních modelů– ovlivňují způsob, jakým se lidé vyrovnávají se skutečností a jakým vykonávají svou práci
- „kolektivní myšlení“
3) Sdílená vize– Vytvoření společného obrazu budoucnosti. Lidé se pak učí, protože sami chtějí
4) Týmové učení– dialog = schopnost kreativně rozvíjet myšlenky a nápady a podržet vlastní stanoviska
5) Systémový přístup– integruje všechny ostatní služby
- vyjadřuje požadavek vnímat jako živý systém s jeho vnitřními vazbami a způsobem chování
I samotná organizace má své styly učení. Učí se ze zvyků, paměti, modelování, experimentování a hledání. Ty však mají své pro a proti. Např; zvyky – jsou dobré pro zachování kontinuity a pro dlouhodobé přežití. Jejich mínusem je však opakování zvyků, které už dávno ztratily původní účel.
16 principů podporující učení:
1) Veďte lidi k samostatnému uvažování
2) Považujte chyby za součást učení a využívejte je pro rozvoj organizace i jejich členů
3) Buďte ochotní přepracovat organizační systém a struktury
4) Dolaďujte podnikovou kulturu tak, aby podporovala učení jednotlivců
5) Podporujte proces učení jako takový, ne nutně pro jeho výsledky
6) Zachovávejte rovnost mezi těmi, kteří se učí
7) Podporujte co největší výměnu znalostí a dovedností mezi lidmi
8) Podporujte a učte lidi strukturovat jejich učení, místo abyste jim ho nabízeli už ve strukturované podobě
9) Učte lidi objektivnímu sebehodnocení
10)Podporujte svobodu poznávání
11)Respektujte různé preference v procesu učení, jako alternativní a kombinovatelné přístupy k učení
12)Podporujte poznávání vlastního stylu učení a myšlení u lidí a zprostředkujte jejich znalost ostatním
13)Rozvíjejte znalosti lidí v různých oblastech
14)Nezapomínejte na to, že aby se lidé učili nové věci snadno, musí to pro ně být logické, zábavné a motivující
15)Myšlenky a nápady se nejlépe rozvíjejí v diskuzi
16)Vše je předmětem dalšího přezkoumávání a zpochybňování
= Návod, který tvoří 10 postupových kroků:
1) Vyhodnoťte učení, podporující kulturu vaší organizace
2) Podporujte vše, co je pozitivní
3) Posilujte v lidech pocit bezpečí
4) Odměňujte ochotu riskovat
5) Pomáhejte lidem ve vzájemné spolupráci
6) Uveďte učení v život
7) Formulujte vizi
8) Uveďte vizi v život
9) Propojte systémy
10)Realizujeme koncept
Podporujte pozitivní
- V prvním kroku organizace by se měl přístup lidí – vést je k pozitivnímu myšlení
- Je potřeba vytvořit příjemnou atmosféru a chválit za dobře odvedenou práci
- Zachovat konzistentní přístup
- Zacházet s lidmi s respektem
- kritika, jen když je nutná
- využívat příležitostí k pochvale
- bez ironických poznámek a zesměšnění
- nenutit všechny dělat totéž
- respekt individuality
Posilujte pocit bezpečí
- často se stává, že mají manažeři negativní přístup. Většinou za to mohou jejich pochybnosti a pocit ohrožení. Nejčastější důvody, proč odmítají nové myšlenky a nápady jsou:
- Ego, Strach z udělání chyby/ze ztráty místa nebo zaměstnání/že změna bude přínosná jen na krátkou dobu/ze ztráty vlastní autority, myslí si, že proces by trval moc dlouho
- manažeři by měli vytvářet podmínky pro kreativitu, iniciativu a využít potenciálu zaměstnanců
- manažer by měl být důvěryhodný, jistý, měl by z něj vyzařovat pocit bezpečí
- manažer by měl umět zaměstnance motivovat, jednat s nimi a naslouchat
- pokud to tak je, zaměstnanec je zcela schopen využít svůj potenciál
Odměňujte ochotu riskovat
- dnes pokud v moderním podnikání přijmeme přiměřené riziko, je to základní předpoklad úspěchu. Pokud se riziko bude ignorovat, nezmizí, ale vzroste.
- Jednáním z dalších úkolů manažera je: naučit pracovníky určité riziko
- Pokud pracovník udělá chybu, neměl by být hned potrestán. Chyba se má přijmout, zpracovat a vznikne nějaké ponaučení do budoucna
- Projektové zprávy by měly obsahovat pasáž o chybách a závěrech z nich vyvozených
Jak zefektivnit přijímání rizik:
1) Posilujte důvěru ve své vlastní schopnosti, ve svou jedinečnost
2) Vytvářejí podpůrné týmy (jsme ovlivňování lidmi kolem sebe – je třeba se obklopit lidmi, který nás budou chápat, ale i hnát dál)
3) Překonávejte strach z chybování
4) Buďte otevření, svobodomyslní
5) Rozvíjejte schopnosti intuice (má hodnotu přežití v současném prostředí, které se rychle mění)
6) Zdokonalujte se ve stanovování cílů, jichž můžete dosáhnout (odhad míry rizika, spojené s konkrétním úkolem)
7) Vytvářejte představy svých cílů (zvyšuje to motivaci a posiluje snahu o dosažení cíle)
8) Zvažujte možné důsledky své situace (míra přiměřenosti rizika závisí na konkrétní situaci)
9) Stanovte normy a monitorujte svůj pokrok vůči těmto normám (jasně si stanovit cíle a poté popsat svou pozici po dosažení cíle)
Pomáhejte lidem ve vzájemné spolupráci
- Sdílení znalostí
- Kdo a čím může přispět do týmu
Uveďte učení v život
- Odstranění bariér k učení (ať už je bariéra v kultuře, společnosti, skupině nebo mysli jednotlivců)
- 3 obecné bariéry v učení:
1) logická = když se něco prezentuje a nedává to smysl, protože informace chybí. Stačí doplnit potřebné informace
2) etická = to, co je předmětem učení, musí být v souladu s etickými normami společnosti a jednotlivce
3) pocitová = nepohodlí, strach
Formulujte vizi
- Je důležitá ochota lidí, kteří chtějí pracovat společně na společném cíli
- Pokud v týmu dochází k duplicitě činností nebo se jednotlivé činnosti dostávají do konfliktu, není možné, aby tým pracoval efektivně
- Každý člen týmu je něčím jedinečný, výjimečný, originální a je třeba si tuto jedinečnost zachovat
- SPOLEČNÁ SDÍLENÁ VIZE JE ZÁKLADEM ÚSPĚCHU V PODNIKÁNÍ
- Společná vize je pro podnik velice důležitá, proto by se na její formulaci měli podílet všichni!!!
Je zde i vysvětlen, jaký je rozdíl mezi manažerem a vůdcem.
Příručka poukazuje, na co a jak se má zaměřit učící se organizace.
Proces vytváření vědomí v organizaci má 3 fáze:
1) Přežití – organizace vytváří zvyky a procesy, díky nimž se zrealizují základní úkoly a bude se moci vyrovnávat s každodenními problémy
2) Adaptace – přizpůsobení zvyků a procesů v reakci na změny ve vnějším prostředí
3) Udržování – snaha udržet rovnovážný vztah s vnějším prostředím
Ke knize se určitě ještě vrátím, abych si připomněla několik poznámek. Doporučuji si ji přečíst. Mohlo by nám to pomoci k našim začátkům.
