Knihu učící se organizace jsem si zvolil z důvodu, že jsem četl pátou disciplínou, která se jí také zabývá, a tudíž jsem chtěl vidět i jiný pohled na učící se organizaci. Jedná se o jedno z témat, které mě opravdu začalo zajímat. Myslím si, že hlavně z důvodů, že plno věcí reálně zažívám a tudíž to mohu potvrdit, že se jedná o pravdu. Tuto knihu beru především jako inspiraci pro náš tým, jelikož je zaměřená především na rady a doporučení „začínajícím učícím se organizacím“.
Knihu nebudu vyprávět do detailů, jelikož to jsem již udělal u páté disciplíny a akorát bych se opakoval. Na začátku je krásně stručně shrnuto, že bychom jako učící se organizace měli v učení vědět proč a v rámci dovedností vědět jak.
Cyklus učení:
· Zkušenosti
· Reflexe
· Zobecnění
· Ověřování
Vyskytuje se zde jednoduchý proces učení, který nám není cizí, dle mého názoru. Dále se opět dozvíme o mentálních modelech, které nás tolik v životě ovlivňují. Ano, mentální modely není úplně jednoduché přepsat. Chce to čas, a tudíž v rámci mého týmu nemůžeme říct, že by se nám to dařilo. Věřím ale, že se to možná dařit začne.
Líbí se mi připomenutí metody levého sloupce a v obrázku můžete vidět „model I“, kde jsme seznámeni s „milým laskavým postojem“. Ten ovšem nemusí znamenat, že to jedinec myslí vážně. Což souhlasím. Myslím si, že v naší skupině se někdy snažíme být přehnaně laskaví a ve skutečnosti to tak člověk nemyslí. Dokážu lidi pozorovat jiným způsobem a hodně si pamatuji. Vím jaký je jejich názor, a když poté slyším úplně jiný názor, nejsem si jistý jakému z nich věřit. Něco na tomto modelu bude. Netvrdím však, že by to bylo pořád. Tento problém se vyskytoval ve skupině hlavně ze začátku.
Informace o problému – akce – výsledek
Opět mě velmi zaujala myšlenka s „bezpečným útočištěm, které podporuje učení“. Bylo zde popsáno, jak se jedinec může učit. Myslím si, že v bezpečné útočiště máme, ale ne pořád. Už jsme si vyzkoušeli pracovat s časem, stresem a reagovat na změnu. Neříkám, že na ní reagujeme správně, ale snažíme se a tím se učíme. Krásně to doplňuje knihu- Proč jedničkáři pracují pro trojkaře, kde Kyosaki věří, že čím více chyb člověk udělá, tím lépe. Je zde krásné praktické okénko (profil učící se organizace), kde je doporučené udělat brainstorming na učící se organizaci a říci si, jak ji chceme nastavit. S tím samozřejmě i pravidla. Tento krok jsme sice nedělali, ale pravidla máme nastavená a pracujeme s nimi.
1. Získávání znalostí (učit se co)
2. Získávání dovedností (učit se jak)
3. Osobní rozbor
4. Společné bádání
Osobní identita= účel, smysl
„Ti, kteří nejsou schopni změnit sami sebe, nejsou schopni měnit věci kolem sebe“ krásný úryvek, který v sobě má vše a měli bychom si ho opakovat. Jsem pro to, aby se vyskytoval někde v Tiimiakatemia, protože nese zprávu o to, že nás to v rámci skupiny čeká. Myslím si, že v naší skupině jsme schopni změnit sami sebe. Chce do disciplínu, čas, více věřit procesu a lépe se poznat. Věřím tomu, že to dokážeme, budeme-li se snažit uspět a držet se určitých pravidel, která budou platná pro všechny. Mohl bych to doplnit dalším praktickým okénkem, kde se sami můžeme ohodnotit a následně se nechat ohodnotit ostatními. Lehce mi to připomínalo metody, které využíváme (hot seat, Hallo theory). Jak neskutečné!!
Otázky: (proces pomocný a bránící)
· Co jsem se naučil?
· Jak jsem se to naučil?
· Jaké okolnosti mému učení pomohly?
· Co je důsledkem mého učení změnilo?
· Co jsem odmítl?
· Proč jsem to odmítl?
Zajímavosti, které mi kniha přinesla:
5 stylů učení:
1. Zvyky
2. Paměť
3. Hledání
4. Modelování
5. Experimentování
10 kroků k učící se organizaci:
1. Vyhodnoťte učení podporující kulturu vaší organizace – obsahuje praktické okénko, kde se můžeme ohodnotit. To je velmi přínosné a vím, že bych to v budoucnu rád použil.
2. Podporujte vše, co je pozitivní- Ano! Mám rád pozitivní přístup k životu a podporuji ho. Vím, že je to potřeba. Líbí se mi poznámka, že toho nesmí být příliš.
3. Posilujte v lidech pocit bezpečí- Na tomto kroku pracujeme, myslím si, že začínáme být více otevření a je vidět, že to k něčemu je.
4. Odměňujte ochotu riskovat- Také obsahuje praktické okénko, kde jsou otázky, které také v budoucnu budeme moci využít.
5. Pomáhejte lidem ve vzájemné spolupráci- Vyskytuje se zde ohodnocení sebe a poté právě ohodnocení jedince týmem. Vyhodnocení silných a slabých stránek, příležitostí a ohrožení.
6. Uveďte učení v život- Uvedeny příklady o trenérovi a manažerech, dost zásadní a těžký krok.
7. Formulujte vizi- Tu jsem již popisoval všude, kde jsem mohl. Jedná se jeden z nejsilnějších zážitků!
8. Uveďte vizi v život- To se doufám snažíme všichni.
9. Propojte systémy- Paměť, účel, pravidla, trvalé zlepšení, zpětná vazba, lidské chování je součástí systému
10. Realizujte koncept- Zde se musí všechno se vším propojit. No, přesně princip učící se organizace= vše ovlivňuje vše a reaguje na sebe (alespoň jak to vnímám z knihy pátá disciplína).
Přežití- vytvoření zvyků a procesů pro úkoly a běžné problémy
Adaptace- přizpůsobování zvyků a procesů na změny ve vnějším prostředí
Udržování- udržitelný rovnovážný vztah
Závěrem bych rád řekl, že se mi kniha líbila také- stejně jako pátá disciplína. Určitě doporučuji přečíst si obě dvě. Jedná se opravdu hlavně o „průvodce učící se organizací“. Vyskytuje se zde spousty dobrých poznámek a příkladů. V knize je uvedeno více názorů a především rad. Vím, že chci využít metod, které zde jsou. Například hodnocení naší učící se organizace či třeba metoda „co dobrého se stalo za posledních 24 hodin?“. Vím, že nejsme nejlepším příkladem učící se organizace, jelikož jsme stále v „zárodku“, jak nás rád popisuji. Zároveň po přečtení další knihy na učící se organizaci vím, že to za pouhé čtyři měsíce není možné. A už teď vím, že tyto dvě knihy, nás budou stále doprovázet na naší cestě. Ať už „strašit“ a nebo „inspirovat“. A obě dvě budeme neustále zažívat.
